1 czerwca 2017 roku weszła w życie nowelizacja ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych (Dz.U. z 2017 r. poz. 962 ze zm.) wprowadzająca nowe przepisy dotyczące zatrudnienia pracowników tymczasowych.
Nowe przepisy zostały wprowadzone w celu poprawy warunków zatrudnienia pracowników tymczasowych oraz podniesienia standardów pracy tymczasowej. Najistotniejsze zmiany wprowadzone przez nowelizacje dotyczą:
  • Uszczelnienia maksymalnego okresu zatrudnienia pracownika tymczasowego oraz wprowadzenia możliwości jego przedłużenia (art.20 ust 1-7 u.o.z.p.t.),
  • Doprecyzowania zasad obliczania wynagrodzenia pracownika tymczasowego w trakcie urlopu wypoczynkowego (art.17 ust 4 pkt.1 i 2 u.o.z.p.t.) ,
  • Wprowadzeniu regulacji dotyczących obliczania ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop (art. 17 ust. 10 pkt. 1i 2 u.o.z.p.t.),
  • Wprowadzenia zakazu powierzania pracownikowi tymczasowemu tego samego rodzaju pracy  tzn. wykonywanej przez poprzedniego pracownika zwolnionego przez pracodawcę z przyczyn od niego niezależnych (art.8 pkt.3 u.o.z.p.t.),
  • Wprowadzenia możliwości zatrudniania pracowników tymczasowych na podstawie umów cywilnoprawnych  np. umowy zlecenia, umowy o dzieło (art.7.ust.2 u.o.z.p.t.),
  • Wprowadzenia możliwości wydłużenia umowy o pracę z pracownicą tymczasową zatrudnioną w okresie ciąży do dnia porodu (art.13 ust 3 u.o.z.p.t.)
  • Obowiązku prowadzenia i przechowywania ewidencji zatrudnienia pracowników tymczasowych (art. 14au.o.z.p.t.),
  • Wprowadzenia kar pieniężnych (w wysokości od 1000 do 30 000 złotych) za nieprzestrzeganie przepisów ustawy przez agencję pracy tymczasowej albo pracodawcę użytkownika (art.27a i 27b u.o.z.p.t.),

Jak było przed nowelizacją?
Przed 1 czerwca 2017 roku limit zatrudnienia dotyczył jednej agencji i jednego pracodawcy użytkownika. Prowadziło to do sytuacji, w której w ciągu 18 miesięcy jedna agencja mogła delegować pracownika do jednego pracodawcy, po czym ten sam pracownik zmieniał agencję i pracował nadal u tego samego pracodawcy, ale już za pośrednictwem innej agencji. W celu zmniejszenia kosztów zatrudnienia agencje pracy tymczasowej zatrudniały osoby delegowane do wykonania pracy tymczasowej w ramach umów cywilnoprawnych, a nie umów o pracę.
 
Jak jest obecnie?
Po 1 czerwca 2017 roku pracownik tymczasowy zatrudniony na podstawie umowy o pracę bądź umowy cywilnoprawnej będzie mógł zostać skierowany przez agencję pracy tymczasowej do jednego pracodawcy na okres nie dłuższy niż  18 miesięcy w ciągu 36 miesięcy. Dodatkowo nowelizacja ustawy o pracownikach tymczasowych nakłada na pracodawcę obowiązek prowadzenia ewidencji pracowników tymczasowych oraz przechowywania dokumentacji dotyczącej zatrudnienia pracownika przez okres jego zatrudnienia u pracodawcy oraz w ciągu 3 lat od momentu ustania stosunku pracy. Nowe przepisy nakładają na agencje pracy tymczasowej obowiązek wydania po zakończeniu pracy tymczasowej przez pracownika zatrudnionego na podstawie umowy cywilno-prawnej zaświadczenia o długości pracy dla danego pracodawcy.
 
Jak było przed nowelizacją?
Przed 1 czerwca zakaz powierzania tego samego rodzaju pracy nie był wyrażony wprost z przepisów ustawy i obejmował  jedynie nazwę stanowiska zajmowanego przez pracownika tymczasowego. Pracodawca mógł powierzyć pracownikowi tymczasowemu obowiązki wykonywane przez poprzedniego pracownika zmieniając jedynie nazwę stanowiska.
 
Jak jest obecnie?
W wyniku nowelizacji wprowadzono  zakaz wykonywania tego samego rodzaju pracy co praca wykonywana przez pracownika pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie ostatnich trzech miesięcy, poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego. Zakaz obejmuje wszystkie jednostki organizacyjne (np. filię, oddziały) pracodawcy położone na terenie gminy, w której znajduje się lub znajdowała jednostka organizacyjna, w której zatrudniony był zwolniony pracownik.
 
Przykład I
Od 11 kwietnia 2017 roku Roman T. pracuję w sklepie Tadeusza B. na stanowisku kasjera jako pracownik tymczasowy, zastępując Jakuba B. zwolnionego z powodu awarii oprogramowania kasy fiskalnej, której Jakub nie zdołał usunąć. W wyniku awarii trwającej tydzień sklep Tadeusza B. poniósł znaczne straty finansowe. Tadeusz B. winą za awarie kasy i poniesione straty obarczył Jakuba. Obaj postanowili rozwiązać umowę o pracę bez okresu wypowiedzenia 9 kwietnia 2017r. Tadeusz B. przydzielił Romanowi T. stanowisko magazyniera z bardzo zbliżonym zakresem obowiązków w stosunku do zadań wykonywanych przez Jakuba B. w trakcie umowy o pracę. Agencja zatrudniająca Romana T. powiadomiła Tadeusza B. 1 czerwca 2017 roku iż w związku z art.8 pkt.3 ustawy z dnia 9 lipca 2003 roku zatrudnieniu pracowników tymczasowych (Dz.U. z 2017 r. poz. 962 ze zm.) jest on zobowiązany do zmiany stanowiska Romana T. wraz z wyznaczeniem nowego zakresu obowiązków. Nie zastosowanie się do niniejszego przepisu zagrożone jest karą grzywny w wysokości od 1000 do 30 000 zł zgodnie z art. 27b ust.1 pkt.3 u.o.z.p.t. W dniu  2 czerwca Tadeusz B. wyznaczył Romanowi T. nowy zakres obowiązków.
 
Nowelizacja ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych wprowadza obowiązek przedłużenia umowy o pracę zawartej przez agencje z ciężarnymi pracownicami tymczasowymi, do dnia porodu.
 
Przedłużenie umowy z pracownicą tymczasową do dnia porodu ma zagwarantować ciężarnym pracownicom dostęp do zasiłku macierzyńskiego po porodzie. Aby umowa z pracownicą tymczasową uległa przedłużeniu muszą zostać spełnione dwa warunki:
1. okres lub okresy skierowania do wykonywania pracy tymczasowej przypadające w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy poprzedzających zawarcie umowy o pracę, do której miałby mieć zastosowanie art. 177§3 Kodeksu pracy , lub
2. okres przypadający od dnia zawarcia umowy o pracę, o której mowa w pkt 1, do dnia, w którym pracownica tymczasowa osiągnęła łączny co najmniej 2-miesiączny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej.
 
Przykład II
Monika D. została zatrudniona przez agencję X jako sprzątaczka w firmie Marcina L. w okresie od 1 czerwca do 7 września 2017 r.; 2 czerwca Monika poinformowała agencję oraz pracodawcę, że jest w ciąży przedstawiając zaświadczenie lekarskie. Termin porodu został wyznaczony  na 7 lutego 2018 r. ; 7 września Agencja X poinformowała Marcina L., iż w związku z art. art.13 ust 3 ustawy z dnia 9 lipca 2003 roku zatrudnieniu pracowników tymczasowych (Dz.U. z 2017 r. poz. 962 ze zm.) umowa z Moniką D. zostaje z mocy ustawy przedłużona do dnia porodu tj. do 7 lutego 2018 roku i ulega rozwiązaniu w dniu następnym po porodzie  tj. 8 lutego 2018 roku.
 
Stan prawny na: 06.09.2017
Opracował: Sławomir Stwora

Używamy plików cookie, aby poprawić komfort korzystania z naszej witryny.