Umowa musi być sporządzona w formie pisemnej. Może ona być kompletnie osobnym dokumentem niż umowa o pracę lub jej częścią, ale wtedy zakazowi konkurencji powinno poświęcić się osobny paragraf. Domyślnie działanie konkurencyjne to wykonywanie takiej samej lub podobnej działalności, co pracodawca. W sporządzonej umowie należy dokładnie określić, czym jest konkurencja (np. działanie w branży odzieżowej lub farmaceutycznej), forma takiej działalności konkurencyjnej (np. umowa o pracę/ prowadzenie własnej działalności), a także zakres obowiązków, które rozumiane są jako działania konkurencyjne. W zapisach umowy należy również wskazać, jaki jest zakres terytorialny, co z kolei zależy od tego, gdzie działa firma pracodawcy - czy jest to tylko teren Polski, czy też np. Unii Europejskiej. Nie można natomiast wskazać Unii Europejskiej, jeśli zatrudniający działa tylko na terenie Polski.

W zależności od zapisów umowa o zakazie konkurencji może obowiązywać tylko w trakcie trwania umowy o pracę lub także po jej wygaśnięciu. W tym pierwszym przypadku można taką umowę zawrzeć z każdym pracownikiem, bez wyjątków. Umowa ta trwa najczęściej tyle, ile sam stosunek pracy i wygasa z momentem rozwiązania lub wypowiedzenia umowy o pracę. Pracodawca w takiej sytuacji nie jest zobowiązany do wypłaty odszkodowania pracownikowi, chyba że wyrazi taką wolę. W przypadku, gdy osoba zatrudniona naruszy zapisy zakazu konkurencji, może to być podstawa do rozwiązania z nim umowy o pracę, a jeśli dojdzie do strat lub szkody w wyniku działań konkurencyjnych pracownika, istnieje możliwość ukarania go. Wysokość takiej kary finansowej zależy od kwoty rzeczywistej straty, jaką poniósł zatrudniający, ale nie może ona jej przekraczać wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Wyjątkiem od rej reguły jest udowodnienie, że zatrudniony celowo naruszył warunki umowy o zakazie konkurencji i naraził zatrudniającego na straty - wtedy można domagać się zwrotu całej kwoty poniesionej straty.

W przypadku, gdy pracownik ma dostęp do wrażliwych informacji, których samo ujawnienie wiąże się z narażeniem pracodawcy na szkodę, może dojść do podpisania umowy o zakazie konkurencji, która obowiązuje również po ustaniu stosunku pracy. Wtedy należy wskazać w zapisach umowy także dokładny okres jej trwania i kwotę odszkodowania, którą pracodawca jest zobowiązany wypłacać po wygaśnięciu lub rozwiązaniu umowy. Wysokość odszkodowania, zgodnie z przepisami, nie może być niższa niż 25% wynagrodzenia pracownika. Można je wypłacić jednorazowo za cały okres trwania zakazu konkurencji lub ratalnie. Naruszenie zapisów umowy może wiązać się z koniecznością zapłaty kary umownej, której wysokość również należy wskazać w dokumencie. Trzeba również pamiętać, że w przypadku zmiany profilu działalności, a tym samym ustania przyczyn uzasadniających ten zakaz lub niewypłacania odszkodowania pracownikowi, umowa automatycznie przestaje obowiązywać.