Kodeks pracy, zawierając regulacje dotyczące umowy o pracę, wyróżnia trzy możliwości uregulowania kwestii trwania umowy. Mianowicie, ustawa pozwala na zawarcie umowy o pracę na okres próbny, na czas określony oraz bez oznaczania terminu ustania stosunku pracy (umowa na czas nieokreślony). W każdym z wymienionych przypadków dopuszczalne jest także rozwiązanie danej umowy przy zachowaniu właściwych przepisów i terminów. Należy zauważyć, że kodeks (art. 30) przewiduje rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron, za wypowiedzeniem bądź bez zachowania wypowiedzenia, a także rozwiązanie z upływem czasu, na który umowa została zawarta.
Niejednokrotnie zdarza się także sytuacja, że umowa o pracę zostaje zawarta (tj. pomiędzy pracodawcą a pracownikiem zawiązuje się tzw. stosunek pracy) w innym dniu niż ustalony termin rozpoczęcia świadczenia pracy przez nowozatrudnionego pracownika.
Nasuwa się zatem pytanie, czy również dopuszczalne jest rozwiązanie zawartej umowy o pracę przed rozpoczęciem wykonywania obowiązków przez pracownika?
Rozbieżność terminów może przykładowo wynikać z porozumienia stron bądź konieczności zakończenia przez pracownika poprzedniego stosunku pracy. Choć statystycznie rzadko, to zdarzyć może się sytuacja, że w okresie pomiędzy zawarciem umowy a rozpoczęciem pracy jedna ze stron - pracownik lub pracodawca - będzie chciała rozwiązać zawartą umowę. Trzeba zauważyć, że nie musi to być przypadek wynikający jedynie z korzyści pracownika, który np. otrzymał w tym czasie lepszą propozycję pracy i zdecydował się na rozwiązanie naszej umowy przed przystąpieniem do wykonywania obowiązków. Także pracodawca może stwierdzić, że woli zatrudnić inną osobę niż ta, z którą zawarto już umowę. Jak prawidłowo taką umowę rozwiązać?
Nad omawianą materią pochylił się niegdyś Sąd Najwyższy i wyrokiem z października 2007 r. (II PK 56/07) orzekł, że "gdy strony wskazały w umowie o pracę dzień jej rozpoczęcia późniejszy niż data zawarcia umowy, czas pomiędzy jej zawarciem a nawiązaniem stosunku pracy nie jest okresem zatrudnienia. Podwładnemu nie przysługują więc w tym okresie uprawnienia wynikające ze stosunku pracy. Każda ze stron może w tym czasie rozwiązać umowę o pracę na zasadach ogólnych przewidzianych w KP, tj. za wypowiedzeniem albo bez wypowiedzenia, gdyż możliwość rozwiązania umowy nie zależy od nawiązania między stronami stosunku pracy. Dopuszczalne jest także rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron".
Zatem dla strony, która wychodzi z propozycją rozwiązania umowy o pracę, opcją najbardziej korzystną i neutralną jest zawarcie porozumienia stron. Umowa przestaje wiązać w oznaczonym zgodnie terminie, zaś bez jego oznaczenia - w chwili podpisania przez strony ustalonego porozumienia.
Stosownie do zasad ogólnych, możliwa jest także sytuacja rozwiązania stosunku pracy z inicjatywy tylko jednej ze stron - bez wypowiedzenia albo za wypowiedzeniem. Przy tym problemem może stać się obliczenie okresu zatrudnienia, bowiem orzecznictwo sądowe stoi na stanowisku, że powstanie stosunku pracy nie jest uzależnione od jej faktycznego rozpoczęcia przez pracownika. Zgodnie z kodeksem okres wypowiedzenia umowy o pracę (zawartej na czas nieokreślony, a także na czas określony) jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi 2 tygodnie (zatrudnienie do 6 miesięcy), 1 miesiąc (zatrudnienie co najmniej 6 miesięcy), 3 miesiące (zatrudnienie co najmniej 3 lata). Ze względu na fakt, że przez okres zatrudnienia rozumie się okres, w którym pracownik świadczy pracę w ramach stosunku pracy, to w praktyce staż "niedoszłego" pracownika wynosi "zero". Wypowiedzenie umowy będzie się zatem równało okresowi minimalnemu, tj. dwutygodniowemu. Dodatkowo, do rozważenia pozostaje ważna kwestia: czy wskutek dokonanego wypowiedzenia umowa o pracę zostanie rozwiązana przed ustalonym pierwotnie terminem podjęcia pracy, czy już po tym terminie? W drugim przypadku pracownik ma obowiązek stawienia się do pracy, ryzykując swoją nieobecnością możliwość rozwiązania przez pracodawcę umowy bez wypowiedzenia (z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności). Pracodawca może jednak podjąć decyzję o zwolnieniu "chwilowego" pracownika z obowiązku pracy, a pracownik zachowa tym samym prawo do wynagrodzenia.
Opracował Miłosz Kołcz-Otwinowski
14.06.2023 r.